Betriebsbedingte Kündigung

Was ist eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen ?

Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist die Ursache für die Kündigung nicht im Verhalten oder der Person des Arbeitnehmers begründet, sondern einzig und allein in dem Betrieb, in dem der Arbeitnehmer arbeitet. Typische Beispiele für den Anlass einer betriebsbedingten Kündigung sind Auftragsrückang, Betriebsschließung,  Umstrukturierung, Rationalisierung oder eine Personalreduzierung.

Dies allein ist jedoch nicht ausreichend. Selbst wenn beispielsweise ein Auftragsrückgang in einer Abteilung zu verzeichnen ist, ist damit noch lange nicht entschieden, ob dies die Kündigung von Mitarbeitern rechtfertigt. Wenn Mitarbeiter gekündigt werden dürfen, ist die nächste, in der Regel weitaus schwierigere Frage zu beantworten, welche Mitarbeiter zu kündigen sind. Hier machen Arbeitgeber oftmals Fehler, die bei einer Beratung vor Ausspruch einer Kündigung vermieden werden könnten. Wenn der Auftragsrückgang nur eine Abteilung betrifft, hat dies nicht zwingend zur Folge, dass nur Mitarbeiter dieser Abteilung zu kündigen sind. Es kommt sogar sehr häufig vor, dass Mitarbeiter anderer Abteilungen zu kündigen sind, weil sie erst seit kurzem im Betrieb beschäftigt oder weitaus jünger sind, als ihre Kollegen in der Abteilung mit dem Auftragsrückgang. Selbst wenn der richtige Mitarbeiter ausgewählt worden ist, darf im Unternehmen keine andere freie Stelle vorhanden sein. Wenn eine andere freie Stelle vorhanden ist, muss diese freie Stelle dem Mitarbeiter angeboten werden, bevor man ihn kündigen kann. Es muss sich auch nicht um eine freie Stelle handeln, die mit der Position des zu kündigenden Mitarbeiters vergleichbar ist. Sie darf allerdings keiner  Beförderung gleich kommen. Denn darauf hat der zu kündigende Mitarbeiter keinen Anspruch. Voraussetzung ist lediglich, dass die Tätigkeit auf der freien Stelle dem zu kündigenden Mitarbeiter zumutbar ist. Damit ist fast jede freie Stelle dem Mitarbeiter anzubieten. Lediglich im Extremfall entfällt diese Pflicht: Dem Personalchef ist die freie Stelle als Pförtner nicht anzubieten.

Im Ergebnis kann man sagen, dass eine betriebsbedingte Kündigung kein einfaches Unterfangen ist. Das Risiko etwas falsch zu machen, ist (aus Sicht des Arbeitgebers) leider und (aus Sicht des Arbeitnehmers) Gott sei Dank sehr groß.

In beiden Fällen ist es empfehlenswert, sich in die Hände eines Fachanwaltes für Arbeitsrecht zu begeben, um alle rechtlichen Gesichtspunkte ausreichend beleuchten zu können.

Die nachfolgenden  Urteile erheben keinen Anspruch auf Vollständigkeit bzw. Wiedergabe aller aktuellen arbeitsrechtlichen Urteile. Die Urteile werden nur schlagwortartig wiedergegeben. Ob, und wenn ja, in welchem Umfang die Urteile auf Ihren Einzelfall übertragen werden können, bedarf einer näheren fachanwaltlichen Prüfung.
BAG=Bundesarbeitsgericht; BGH=Bundesgerichtshof
BSG=Bundessozialgericht
LAG=Landesarbeitsgericht; ArbG=Arbeitsgericht

Massenentlassungsanzeige

Nach dem Kündigungsschutzgesetz, § 17, ist eine Massenentlassungsanzeige zu machen, wenn bestimmte Schwellenwerte erreicht sind. Wenn beispielsweise das Unternehmen mehr 20 – 50 Arbeitnehmer beschäftigt und mehr als 5 Mitarbeiter entlassen möchte, muss vor Ausspruch der Kündigung diese Anzeige vom Unternehmer an die Agentur für Arbeit erstattet werden. Unterlässt der Unternehmer die Anzeige, sind die dennoch ausgesprochenen Kündigungen der Arbeitnehmer damit unwirksam.

Nach dem Kündigungsschutzgesetz sind Geschäftsführer und auch sogenannte „echte“ Praktikanten“ keine Arbeitnehmer. Sie wurden daher bisher nicht mitgezählt, wenn es um die Bestimmung der Anzahl der beschäftigten Mitarbeiter ging. Das hat der EuGH nun als mit dem Europarecht unvereinbar angesehen. Ein Geschäftsführer, der an dem Unternehmen nicht beteiligt ist, und ein Praktikant sind auch Arbeitnehmer, die bei der Anzahl der beschäftigten oder gekündigten Arbeitnehmer zu berücksichtigen sind (EuGH vom 9.7.2015, C 229/14).

Streichen einer Hierachieebene (Bsp: Zukünftig keine Abteilungsleiter mehr)

Wenn der Arbeitgeber kündigt, weil er eine Hierachieebene gestrichen hat (bspw. die Position der Abteilungsleiter soll es zukünftig nicht mehr geben), muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat konkret mitteilen, welche Arbeiten des zu kündigenden Arbeitnehmers künftig nicht mehr anfallen und welche Arbeiten auf welche Mitarbeiter umverteilt werden sollen und inwiefern diese Mitarbeiter noch über freie Arbeitskapazitäten verfügen. Dabei muss der Arbeitgeber zumindest so konkret werden, dass der Betriebsrat beurteilen kann, ob das Beschäftigungsbedürfnis für den betroffenen Arbeitnehmer entfallen ist und ob der Betriebsrat sein Widerspruchsrecht gegen die Kündigung ausüben will (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 13.06.2013, 5 Sa 21/13).

Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Freier Arbeitsplatz: Vor einer Kündigung muss dem Arbeitnehmer auch ein Arbeitsplatz angeboten werden, der erst nach Ablauf der Kündigungsfrist, jedoch innerhalb des Zeitraums, der die übliche Einarbeitungszeit eines neu eingestellten Mitarbeiters nicht übersteigt, frei wird (LAG Schleswig-Holstein vom 28.1.2014, 1 Sa 230/13).

Ablehnung eines Änderungsangebots: Ist eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen möglich, so hat der Arbeitgeber vor Ausspruch einer betriebsbedingten Beendigungskündigung zuvor eine Änderungskündigung auszusprechen. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn zuvor ein Angebot zur Vertragsänderung abgelehnt worden ist (LAG Mecklenburg-Vorpommern, 19.3.2014, 3 Sa 128/13).

Im ausländischen Betrieb: Wenn ein Mitarbeiter in Deutschland gekündigt wird, der Arbeitgeber im Ausland weitere Betriebe unterhält, dann muss dem gekündigten Mitarbeiter kein freier Arbeitsplatz in einem ausländischen Betrieb des Arbeitgebers angeboten werden (BAG vom 17.1.2008, 2 AZR 902/06 und BAG vom 24.09.2015, 2 AZR 3/14).

Kontaktieren Sie uns bei Fragen zu Ihrer Kündigung!  Senden Sie mir eine E-Mail an die Adresse achim.hofmann@arbeitsrecht-hamburg.de oder vereinbaren einen Besprechungstermin in meiner Kanzlei in Hamburg, Neuer Wall 10, 20354 Hamburg, unter Tel: 040 822 153 345.