Datenschutz Arbeitnehmer

Datenschutz im Arbeitsrecht

Die Email-Nutzung ist aus dem Arbeitsleben nicht mehr wegzudenken. Was passiert mit einem Email-Account, wenn der Mitarbeiter das Unternehmen verläßt ? Darf ein Arbeitgeber die Emails eines – über längere Zeit – erkrankten oder eines gekündigten Mitarbeiters lesen ?
Die Darstellung von Mitarbeitern auf einer Homepage als Ausdruck für zufriedene oder kompetente Arbeitnehmer ist häufig bei kleineren oder mitteleren Unternehmen anzutreffen. Was passiert, wenn ein im Internet abgebildeter Mitarbeiter das Unternehmen verläßt ? Muss sein Foto dann im Internet gelöscht werden ?
Aber auch die Sozialen Netzwerke sind in der Arbeitswelt angekommen. Darf ein Arbeitgeber vor dem Einstellungsgespräch sich bei Facebook umschauen, um zu sehen, was der Bewerber in seiner Freizeit alles unternimmt ? Kann die freizügige Darstelllung der privaten Aktivitäten in einem sozialen Netzwerk gar als Kündigungsgrund dienen ?

Nach und nach werden die Gerichte mit diesen und anderen Einzelfragen zu den Daten von Mitarbeitern beschäftigt. Die nachfolgenden  Urteile erheben keinen Anspruch auf Vollständigkeit bzw. Wiedergabe aller aktuellen arbeitsrechtlichen Urteile. Die Urteile werden nur schlagwortartig wiedergegeben. Ob, und wenn ja, in welchem Umfang die Urteile auf Ihren Einzelfall übertragen werden können, bedarf einer näheren fachanwaltlichen Prüfung.
BAG=Bundesarbeitsgericht; BGH=Bundesgerichtshof
BSG=Bundessozialgericht
LAG=Landesarbeitsgericht; ArbG=Arbeitsgericht

Daten -Mitarbeiterdaten

Auskunft über gespeicherte Daten: Wenn ein Arbeitgeber es ablehnt, dem Arbeitnehmer Auskunft zu geben über die personenbezogenen Daten, die er über ihn gespeichert hat, ihre Herkunft, den Zweck ihrer Speicherung und mögliche weitere Empfänger, so muss der Arbeitnehmer den Anspruch auf Auskunft nach dem Bundesdatenschutzgesetz vor dem Arbeitsgericht einklagen (BAG, Beschluss vom 3.2.2014, 10 AZB 77/13).

Auskunft über Arbeitnehmerdaten: Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, die Privatanschrift seiner Angestellten an Dritte weiterzugeben. Solche Daten, die allein mit Blick auf das Beschäftigungsverhältnis erhoben werden, dürfen nicht übermittelt werden (BGH, Urteil vom 20. Januar 2015, VI ZR 137/14).

Homepage: Daten eines Mitarbeiters auf der Homepage des Arbeitgebers sind zu löschen, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist (Hess.LAG vom 24.1 2012, 19 SaGA 1480/11, anderer Ansicht BAG vom 11.12.2014, 8 AZR 1010/2013).

Foto des Arbeitnehmers auf Homepage: Für die Veröffentlichung eines Fotos / Videos im Internet durch den Arbeitgeber ist die schriftliche Einwilligung des Mitarbeiters erforderlich. Wenn der Mitarbeiter schriftlich zugestimmt hat, endet seine Zustimmung aber nicht automatisch mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Er muss sie widerrufen (BAG vom 11.12.2014, 8 AZR 1010/2013). Für den Widerruf ist ein Grund erforderlich. Dient das Foto nur allgemeinen Illustrationszwecken und wird der Arbeitnehmer nicht besonders herausgestellt, ist ein Widerruf in der Regel nicht zulässig. Der Arbeitgeber kann also in diesem Fall das Foto des Arbeitnehmers weiter nutzen (LAG Rheinland Pfalz, Urteil vom 30.11.2012, 6 Sa 271/12). Wenn dagegen mit der Person des ausgeschiedenen Arbeitnehmers oder mit seiner Funktion im Unternehmen geworben wird, ist ein Widerruf zulässig  (BAG vom 11.12.2014, 8 AZR 1010/2013).

Überwachung durch Detektiv: Der Arbeitgeber hatte aufgrund einer ihm übermittelten Email den Verdacht, dass der Arbeitnehmer seine Krankheit nur vorgetäuscht habe und einer unerlaubten Konkurrenztätigkeit in der Firma seiner Söhne nachginge. Dieser Verdacht einer konkreten schweren Pflichtverletzung könne, so das BAG, unter den gleichen Voraussetzungen, wie der Verdacht auf eine Straftat, eine Überwachung des Arbeitnehmers durch einen Detektiv nach § 32 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) rechtfertigen, BAG vom 29.6.2017, 2 AZR 597/16.

Frage nach Schwerbehinderung: Während des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer fragen, ob sie schwerbehindert sind. Das Datenschutzrecht steht dieser Frage nicht entgegen. Antwortet der Mitarbeiter nicht wahrheitsgemäß, kann er sich in einem Gerichtsverfahren, in dem es um die Wirksamkeit seiner Kündigung geht, nicht mehr darauf berufen, dass er schwerbehindert sei (BAG Urteil vom 16.2.2012, 6 AZR 553/10).

Internetnutzung

Arbeitgeber darf Internetbrowser danach auswerten, ob der Mitarbeiter das Internet privat nutzt: Dem Mitarbeiter wurde vom Arbeitgeber ein Notebook zur Verfügung gestellt. Eine private Nutzung des Internets war dem Mitarbeiter nur in den Pausen erlaubt.  Der Arbeitgeber hatte den Verdacht, dass der Mitarbeiter das Internet erheblich auch privat nutzt. Deshalb  wertete der Arbeitgeber ohne Zustimmung des Mitarbeiters den Browserverlauf aus. Der Verdacht bestätigte sich. Der Mitarbeiter hatte das Internet zusammengerechnet an 5 Tagen innerhalb von 30 Arbeitstagen privat genutzt. Der Arbeitgeber kündigte daher das Arbeitsverhältnis wegen Privatnutzung  aus wichtigem Grund. Das LAG Berlin-Brandenburg hielt die außerordentliche Kündigung für rechtswirksam (Urteil vom 14.1.2016, 5 Sa 657/15, Urteil ist noch nicht rechtskräftig).

Internetnutzung am Arbeitsplatz: Wer in erheblichem Umfang Daten aus dem Internet am Arbeitsplatz auf den Rechner des Unternehmens herunterlädt, verletzt seine arbeitsvertraglichen Pflichten und kann deswegen gekündigt werden. Dies gilt umso mehr, wenn mit dem download die Gefahr einer Vireninfizierung des betrieblichen Rechners besteht oder Inhalte, wie beispielsweise Pornos, heruntergeladen werden, die zu einer Rufschädigung des Unternehmens führen können ( OVG Lüneburg, Beschluss vom 14.9.2011, 18 LP 15/10; BAG vom 31.5.2007, 2 AZR 200/06).

Auswertung von Serverdaten: Wenn der Arbeitgeber Dateien seines Servers auswertet, welcher Mitarbeiter wann, welche Seiten im Internet besucht hat, können diese Auswertungen in einem Gerichtsverfahren gegen einen Mitarbeiter als Beweis verwendet werden, dass dieser Mitarbeiter beispielsweise pornographische Inhalte heruntergeladen hat. Die Dateien können selbst dann im Gerichtsverfahren verwertet werden, wenn der Personalrat bzw. Betriebsrat einer Überwachung der Nutzung des Internets durch die Arbeitnehmer nicht zugestimmt hatte (OVG Lüneburg, Beschluss vom 14.9.2011, 18 LP 15/10).

Urteile zum Datenschutzbeauftragten finden Sie hier:
Datenschutzbeauftragter

Elektronische Signatur / Recht auf informationelle Selbstbestimmung

Ein Arbeitgeber kann seinen Arbeitnehmer anweisen, eine qualifizierte elektronische Signatur bei einer Zertifizierungsstelle zu beantragen, wenn dies für die Erbringung der Arbeitsleistung erforderlich und dem Arbeitnehmer zumutbar ist. Dass der Arbeitnehmer die Signaturkarte nur erhält, wenn er seine personenbezogenen Daten der Zertifizierungsstelle mitteilt, verstößt nicht gegen das Recht auf informationelle Selbstbestimmung (BAG vom 25.9.2013, 10 AZR 270/12).

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