Verhaltensbedingte Kündigung

Was ist eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen?

Jeder Arbeitnehmer hat gegenüber seinem Arbeitgeber Haupt- und Nebenleistungspflichten.
Beispiele für Hauptleistungspflichten des  Arbeitnehmers sind:  Die vereinbarte Tätigkeit zu erbringen
Beispiele für  Nebenleistungspflichten sind: Pünktlich zur Arbeit zu kommen, Geheimhaltungspflicht von beruflich erhaltenen Informationen, dem Arbeitgeber bzw. dem Arbeitnehmer keinen Schaden zuzufügen.

Verletzt der Arbeitnehmer eine dieser Pflichten, verhält er sich nicht vertragsbedingt oder anders ausgedrückt, er verletzt eine seiner Pflichten.  Eine darauf gestützte Kündigung ist daher eine verhaltensbedingte Kündigung.

Da jeder einmal in die Situation kommen kann, eine Pflicht zu verletzen, kann der Arbeitgeber diese Pflichtverletzung nicht sofort zum Anlass nehmen, den Arbeitnehmer zu kündigen. Der Arbeitnehmer muss erst einmal vom Arbeitgeber darauf hingewiesen werden, dass er etwas „falsch“ gemacht und  gegen seine Pflichten verstoßen hat. Das rechtliche Mittel hierzu ist die Abmahnung. Nach der Rechtsprechung ist eine vorherige Abmahnung grundsätzlich erforderlich, weil man im Regelfall davon ausgehen kann, dass durch die Abmahnung  das künftige Verhalten des Arbeitnehmers positiv beeinflusst werden kann (BAG vom 25.10.2012, 2 AZR 495/11). Eine ohne vorherige Abmahnung ausgesprochene Kündigung ist daher unwirksam.

Die vorherige Abmahnung ist die Regel. Es gibt aber leider keine Regel ohne Ausnahme.

Eine Abmahnung ist entbehrlich bei einer schweren Pflichtverletzung, die ohne weiteres erkennbar ist und bei der der Arbeitnehmer nicht damit rechnen kann, dass sein Verhalten gebilligt wird (Klassische Fälle: Griff in die Kasse bzw. Diebstahl von Sachen des Arbeitgebers, BAG vom 12.08.1999 oder eine falsche Spesenabrechnung, BAG vom 11. Juli 2013 – 2 AZR 994/12).

Wenn der Arbeitnehmer eine Pflicht verletzt hat und zuvor (mehrfach) abgemahnt worden oder die Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich ist,  muss letztlich noch geprüft werden, ob dem Arbeitgeber ein Festhalten am Arbeitsverhältnis zugemutet werden kann oder nicht. Bei dieser sogenannten Verhältnismäßigkeitsprüfung sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen. Es wird die Schwere des Pflichtverstoßes abgewogen beispielsweise gegen die Dauer des Arbeitsverhältnisses, das Alter des Mitarbeiters und die Umstände, die zu dem Pflichtverstoß geführt haben. Wenn das Ergebnis dieser Abwägung zu Lasten des Arbeitnehmers ausfällt, ist eine Kündigung möglich.

Die nachfolgenden  Urteile erheben keinen Anspruch auf Vollständigkeit bzw. Wiedergabe aller aktuellen arbeitsrechtlichen Urteile. Die Urteile werden nur schlagwortartig wiedergegeben. Ob, und wenn ja, in welchem Umfang die Urteile auf Ihren Einzelfall übertragen werden können, bedarf einer näheren fachanwaltlichen Prüfung.
BAG=Bundesarbeitsgericht; BGH=Bundesgerichtshof
BSG=Bundessozialgericht
LAG=Landesarbeitsgericht; ArbG=Arbeitsgericht

Allgemein: Eine Kündigung ist aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile angemessen erscheint (BAG vom 3.11.2011, 2 AZR 748/10).

Pflichtverletzung: Eine Grundschullehrerin verletzt massiv ihre arbeitsvertraglichen Pflichten, wenn sie Schülern zu Disziplinierungszwecken die Münder mit Tesafilm verklebt. Ein solcher Pflichtverstoß rechtfertigt eine ordentliche Kündigung  auch ohne vorherige Abmahnung (BAG vom 19.4.2012, 2 AZR 156/11).

Pflichtverletzung: Mitnahme von dienstlichen Unterlagen
Wenn ein Arbeitnehmer dienstliche Unterlagen aus dem Betrieb mitnimmt und sich weigert, sie herauszugeben, liegt  eine Verletzung der Rücksichtnahmepflicht und damit eine Pflichtverletzung vor, die zur Kündigung berechtigen kann (LAG Schleswig-Holstein vom 15.1.2014, 6 Sa 236/13).
Pflichtverletzung: Falsche Spesenabrechnung                                                         Wenn der Mitarbeiter in seiner Spesenabrechnung falsche Angaben macht, bspw. angibt, er sei mit dem privaten PKW gefahren obwohl er tatsächlich einen billigeren Flug genommen habe, berechtigt dies den Arbeitgeber auch ohne vorherige Abmahnung zur verhaltensbedingten, außerordentlichen Kündigung. Oftmals ist schon ein einmaliger Vorfall und ein geringer Erstattungsbetrag ausreichend.  (BAG vom 11. Juli 2013 – 2 AZR 994/12).

Pflichtverletzung: Diebstahl von € 50
Ein Rettungssanitäter, der einem bewusstlosen Patienten während des Transports zum Krankenhaus 50 Euro entwendet, kann aus dem Beamtenverhältnis entlassen werden. (Bundesverwaltungsgericht vom 10.12.2015 – 2 C 6.14).

Pflichtverletzung: Tätlicher Angriff auf Vorgesetzten
Wenn ein Mitarbeiter seinen  Vorgesetzten oder einen Arbeitskollegen gewaltsam zu Boden drückt, liegt eine schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Nebenpflichten des Arbeitnehmers vor. Dies kann einen ausreichenden Grund – zumindest – für eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung darstellen (LAG Rheinland-Pfalz, 30.1.2014, 5 Sa 433/13).

Pflichtverletzung: Beleidigende Äußerungen, Gefällt-mir-Button                             Das  Drücken des “gefällt-mir”-Button auf  Facebook, wodurch eine den Arbeitgeber beleidigende Äußerung bestätigt wird, kann die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen (ArbG Dessau-Roßlau, 1 Ca 148/11).

Pflichtverletzung: Ehrverletzende Äußerungen                                                              Wenn ein Arbeitnehmer oder Auszubildender massive ehrverletzende Äußerungen über seinen Arbeitgeber auf Facebook postet, beispielsweise „Menschenschinder“ und „Ausbeuter“ und seine Tätigkeit als „dämliche Scheiße“ bezeichnet, kann er außerordentlich gekündigt werden (LAG Hamm vom 10.10.2012, 3 Sa 644/12).

Pflichtverletzung: Nutzung des Computers zu privaten Zwecken                             Auf dem vom Arbeitnehmer genutzten, vom Arbeitgeber überlassenen Computer fand der Arbeitgeber mehr als 6.400 E-Book-, Bild-, Audio- und Videodateien. Zudem befand sich auf dem Computer ein Programm zur Umgehung von Kopierschutz. Ob es sich bei den Kopien auf dem Computer um Raubkopien handelte und damit die Kopien unter Verletzung des Urheberrechts erstellt wurden, war bei Ausspruch der Kündigung nicht geklärt. Dennoch war das BAG der Ansicht, dass die Nutzung des dienstlichen Computers zu privaten Zwecken, indem Bild- oder Tonträger auf dienstliche DVD- und CD-Rohlinge kopiert werden, eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann (BAG vom 16.7.2015, 2 AZR 85/15).

Des Weiteren bestätigt das BAG seine bisherige Rechtsprechung, dass eigene Ermittlungen des Arbeitgebers zur Aufklärung des Sachverhalts die 2-Wochenfrist des § 626 BGB hemmen und dass bei einer verhaltensbedingten Kündigung eine Berufung auf den Gleichbehandlungsgrundsatz, andere Mitarbeiter seien wegen vergleichbarer Vorwürfe nicht gekündigt worden, nicht anwendbar sei.

Pflichtverletzung eines Wachmanns/Sicherheitsmitarbeiters                                 Wenn ein Sicherheitsmitarbeiter den von ihm zu sichernden Bereich ohne jede Veranlassung für einen erheblichen Zeitraum verlässt, ohne einen Ersatz herbeizurufen, verstößt er damit gegen das besondere Sicherungsinteresse des zu bewachenden Unternehmens, für das der Arbeitgeber einzustehen hat, und damit gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten. In einem solchen Fall kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund fristlos gekündigt werden (LAG Berlin-Brandenburg vom 09.09.2015, Az.: 17 Sa 810/15).

Pflichtverletzung: Weigerung, ein Firmenfahrzeug mit roten Felgen zu nutzen     Wer sich weigert, ein Firmenfahrzeug mit roten Felgen zu nutzen, bei dem bei geschlossener Tür der Eindruck entsteht, die Tür sei aufgeschoben und man könne dadurch nackte aus Kaffee herausragende Frauenbeine sehen, kann zwar nicht fristlos gekündigt werden, allerdings ordentlich mit der anwendbaren Kündigungsfrist (ArbG Mönchengladbach vom 14.10.2015, 2 Ca 1765/15).

Keine Pflichtverletzung: Beleidigende Äußerungen                                                    Wer einen Arbeitgeber als „Drecksladen” und “armseligen Saftladen“ in einem Chat bezeichnet,  der nur für einen überschaubaren Kreis von Personen bzw. Freunden zugänglich ist, kann deswegen nicht gekündigt werden oder auf Unterlassung in Anspruch genommen werden (ArbG Bochum vom 9.2.2012, 3 Ca 1203/12 noch nicht rechtskräftig).

Dass nicht jede Pflichtverletzung „automatisch“ eine Kündigung rechtfertigt,  zeigen folgende Urteile:
Pflichtverletzung und Internetnutzung: Das Herunterladen einer erheblichen Menge von Daten aus dem Internet auf betriebliche Datensysteme (“unbefugter download”) ist eine kündigungsrelevante Pflichtverletzung, insbesondere wenn damit einerseits die Gefahr möglicher Vireninfizierungen oder anderer Störungen des – betrieblichen – Betriebssystems verbunden sein können oder andererseits von solchen Daten, bei deren Rückverfolgung es zu möglichen Rufschädigungen des Arbeitgebers kommen kann, beispielsweise weil strafbare oder pornografische Darstellungen heruntergeladen werden (BAG vom 7.7.2005, 2 AZR 581/04). Dennoch ist auch bei dieser Pflichtverletzung die Verhältnismäßigkeit der Kündigung zu prüfen (siehe sogleich unten), die trotz Pflichtverletzung zur Unwirksamkeit der Kündigung führen kann.

Die private Nutzung des vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Internets während der Arbeitszeit ist eine kündigungsrelevante Pflichtverletzung, weil der Arbeitnehmer während des Surfens im Internet zu privaten Zwecken seine arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringt und dadurch seine Arbeitspflicht verletzt (BAG vom 7.7.2005, 2 AZR 581/04). Dennoch ist auch bei dieser Pflichtverletzung die Verhältnismäßigkeit der Kündigung zu prüfen (siehe sogleich nachfolgend), die trotz Pflichtverletzung zur Unwirksamkeit der Kündigung führen kann.

Verhältnismäßigkeitsgrundsatz und Internetnutzung: Der Verstoß gegen ein ausdrückliches Verbot jeglicher privater Nutzung des dienstlichen Internetanschlusses sowie das Herunterladen von pornografischem Bildmaterial schaffen keinen absoluten Kündigungsgrund. Auch bei einem solchen Sachverhalt ist die Verhältnismäßigkeit einer Kündigung  anhand aller relevanten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zu prüfen (BAG vom 19.4.2012, 2 AZR 186 /11).

Internet- und Emailnutzung zu privaten Zwecken: Dass nicht jede private unerlaubte Nutzung des Internets und/oder des geschäftlichen Email-Accounts zu einer Kündigung  berechtigt, zeigt ein vom LG Köln entschiedener Fall. Der Arbeitnehmer hatte von seinem Dienstcomputer aus 2 Dateien mit pornographischen Bildern an einen Arbeitskollegen weitergeleitet, 2-mal mit betriebsfremden Personen über 2 und 3 Stunden einen Email-Schriftwechsel mit eindeutig sexuellem Inhalt geführt, in geringem Umfang Emails über den Verkauf und Ankauf verschiedener Gegenstände und sonstigem privaten Inhalt versandt und von seinem Arbeitsplatz aus eine Betreuungsangelegenheit wahr genommen. Alle diese Pflichtverletzungen reichten dem LAG Köln nicht, die Kündigung als wirksam anzusehen (LAG Köln vom 18.0.7.2012, 9 Sa 209/12).

 

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