Urlaubsanspruch

Urlaubsanspruch im Arbeitsrecht – Mindesturlaub & Urlaubsanspruch bei Kündigung

Arbeitnehmer haben laut Bundesurlaubsgesetz (BurlG) Anspruch auf bezahlten Urlaub. Dieser gesetzliche Urlaubsanspruch kann nicht im Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden, er kann allerdings durch Arbeitsverträge, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen genauer geregelt werden. Grundsätzlich beträgt der gesetzliche Mindesturlaub gemäß § 3 BurlG 24 Werktage (der Samstag wird allerdings bei den 24 Tagen mitgerechnet, auch wenn der Samstag kein Arbeitstag für den Arbeitnehmer ist.)

Urlaubsanspruch bei Kündigung

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, bspw. durch Kündigung des Arbeitgebers, erhält der Arbeitnehmer einen Geldanspruch für die Urlaubstage, die er wegen der Beendigung nicht nehmen konnte. Die dem Arbeitnehmer noch zur Verfügung stehenden Urlaubstage hängen allerdings vom entsprechenden Kündigungstermin ab. Liegt der Kündigungstermin in der zweiten Hälfte des Jahres, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf den vollen gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen. Für  den über den gesetzlichen Mindesturlaub hinaus gehenden vertraglichen Urlaub kann im Arbeitsvertrag eine anderweitige Regelung getroffen werden, aber nur für diese, über 24 Werktage hinausgehenden Urlaubstage.

Liegt der Kündigungstermin vor dem 30.06., erhält der Arbeitnehmer für jeden vollen Monat bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses 1/12 seines Jahresurlaubes.

Interessantes Urteil zum Thema Urlaubsanspruch bei Krankheit

Verfall von Urlaub: Der wegen Krankheit nicht genommene gesetzliche Mindesturlaub (4 Wochen) verfällt nicht mit Ablauf des 31.3. des Folgejahres, sondern erst mit Ablauf des 31.3 des darauf folgenden Jahres, also nach 15 Monaten. Beispiel: Urlaub für 2012 verfällt erst am 31.3.2014 (EuGH vom 22.11.2011, C 214 /10 und BAG vom 7.8.2012, 9 AZR 353/10). Endet das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der 15-monatigen Frist, kann statt des Urlaubs eine Abgeltung in Geld verlangt werden.

Für einen über den Mindesturlaub von 4 Wochen hinausgehenden Urlaub kann im Tarifvertrag eine abweichende Verfallfrist als 15 Monate festgesetzt werden (BAG vom 22.5.2012, 9 AZR 575/10)

Interessantes Urteil zum Thema Urlaubsabgeltung

Urlaubsabgeltung: Wenn man einen Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr nehmen kann, muss der Arbeitgeber den Resturlaub auszahlen. Wenn der Arbeitnehmer bspw. im August 2012 ausgeschieden ist und seinen Anspruch auf Urlaubsabgeltung nicht bereits in 2012, sondern erst 2013 geltend gemacht hat, konnte der Arbeitnehmer nach der alten Rechtsprechung kein Geld mehr für 2012 fordern. Diese Rechtsprechung hat das BAG in einem Urteil vom 19.6.2012, 9 AZR 652/10 aufgehoben. Der Urlaubsabgeltungsanspruch muss nicht mehr in dem jeweiligen Urlaubsjahr geltend gemacht werden, er sei vielmehr wie jeder andere Geldanspruch des Arbeitnehmers, bspw. auf Gehalt, zu behandeln; er verjährt in 3 Jahren, unterliegt aber auch einer vertraglichen oder tariflichen Ausschlussfrist (BAG vom 10.12.2013, 9 AZR 494/12).

Interessantes Urteil zum Thema Urlaubsstaffelungen in Tarifverträgen

Urlaubsstaffelungen in Tarifverträgen: Regelungen in Tarifverträgen, wonach ältere Mitarbeiter Anspruch auf längeren Urlaub haben, sind unwirksam (BAG vom 20.3.2012, 9 AZR 529/10). Die Folge ist, dass alle Mitarbeiter Anspruch auf den längeren Urlaub haben. Beispiel: bis 30 Jahre 27 Tage, ab 40 Jahre 28 Tage, ab 50 Jahre 29 Tage, ab 60 Jahre 30 Tage: Alle Mitarbeiter haben Anspruch auf 30 Tage.

Interessantes Urteil zum Thema Urlaub an Feiertagen

Wenn ein Mitarbeiter im Schichtplan oder Dienstplan an einem Feiertag zur Arbeit eingeteilt ist und an diesem  Feiertag frei haben möchte, muss er hierfür Urlaub nehmen (BAG vom 15. Januar 2013, 9 AZR 430/11).

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