Aus- und Fortbildungskosten

Die nachfolgenden Informationen und Urteile erheben keinen Anspruch auf Vollständigkeit bzw. Wiedergabe aller aktuellen arbeitsrechtlichen Urteile. Die Urteile werden nur schlagwortartig wiedergegeben. Ob, und wenn ja, in welchem Umfang die Urteile auf Ihren Einzelfall übertragen werden können, bedarf einer näheren anwaltlichen Prüfung.
BAG=Bundesarbeitsgericht; BGH=Bundesgerichtshof
BSG=Bundessozialgericht
LAG=Landesarbeitsgericht; ArbG=Arbeitsgericht

Ausbildungs-, Fortbildungskosten

Der Arbeitgeber kann mit seinem Arbeitnehmer vereinbaren, dass die Kosten für eine Aus- oder Weiterbildung dem Arbeitgeber zu erstatten sind, wenn der Arbeitnehmer das Unternehmen verläßt (sogenannte Rückzahlungsklausel). Voraussetzung für die Wirksamkeit einer solchen Rückzahlungsklause ist jedoch, dass die Aus- und Fortbildungsmaßnahme für den Arbeitnehmer von geldwertem Vorteil ist. Dies kann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer durch die Aus- oder Weiterbildung eine höhere Vergütung erhält oder er die erworbenen Kenntnisse anderweitig nutzbar machen kann. Außerdem müssen die Vorteile der Ausbildung und die Dauer der Bindung für den Arbeitnehmer in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen. Je länger und teurer die Ausbildung, desto länger darf der Arbeitnehmer gebunden werden.

Grundsätzlich kann man sagen: Bei einer Fortbildungsdauer bis zu einem Monat ohne Verpflichtung zur Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Bezüge ist eine Bindungsdauer bis zu sechs Monaten zulässig, bei einer Fortbildungsdauer bis zu zwei Monaten eine einjährige Bindung, bei einer Fortbildungsdauer von drei bis vier Monaten eine zweijährige Bindung, bei einer Fortbildungsdauer von sechs Monaten bis zu einem Jahr bis zu drei Jahre und bei einer mehr als zweijährigen Dauer eine Bindung von bis zu fünf Jahren.

Urteile

Rückzahlungsklauseln für Kosten der Aus- oder Weiterbildung müssen ausgewogen sein, ansonsten sind sie unwirksam und der Mitarbeiter muss auch bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses nichts zurückzahlen.
Nicht ausgewogen sind bspw. Klauseln, die eine Rückzahlung ohne jede Rücksicht auf den Beendigungsgrund des Arbeitsverhältnisses vorsehen oder die bei einer Eigenkündigung nicht danach unterscheiden, ob auch der Arbeitgeber durch sein Verhalten die Eigenkündigung verursacht hat (BAG vom 13.12.2011, 3 AZR 791/09).

Unwirksam ist eine Rückzahlungsklausel auch dann, wenn die entstehenden Kosten im Einzelnen nicht aufgeführt werden, beispielsweise Kosten für den Lehrgang, Unterbringungs- und Fahrtkosten, und wenn diese Kosten nicht mit der ungefähren Höhe angegeben werden (BAG vom 21. August 2012, 3 AZR 698 /10).

Eine vertragliche Vereinbarung – die entstandenen Aufwendungen für die Weiterbildung, einschließlich der Lohnfortzahlungskosten sind vom Arbeitnehmer zu erstatten – ist unwirksam. Denn eine solche Klausel lässt offen, welche Kosten der Arbeitnehmer im Einzelnen erstatten muss. “Es fehlen”, so das BAG, “Angaben zu den konkreten Kosten und in welcher Höhe diese anfallen können. Der Klausel ist nicht zu entnehmen, mit welchen Lehrgangsgebühren zu rechnen ist, ob der  Arbeitnehmer neben den Lehrgangsgebühren Fahrt-, Unterbringungs- und Verpflegungskosten zu erstatten hat, wie diese ggf. zu berechnen sind (zB Kilometerpauschale für Fahrtkosten, Tagessätze für Übernachtungs- und Verpflegungskosten), für welchen konkreten Zeitraum Lohnfortzahlungskosten anfallen, ob die Rückzahlungsverpflichtung auf die Netto- oder die Bruttosumme gerichtet ist und ob auch die Beiträge zur Zusatzversorgung zu erstatten sind.” (BAG vom 6.8.2013, 9 AZR 442/12).